从人力资源视角论企业年金设计
目前,在全球的养老体系中,有重要的三大部分,即社会保障、个人存款以及企业的补充养老福利.其中企业的补充养老福利集中体现了企业对于人才的重视,也显示出该企业的吸引力.企业年金作为补充养老福利的一种,是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外,由职工本人拿出一部分工资,企业再补贴一部分,存入个人账户,作为职工退休后的养老保障基金.
近年来,随着我国人口老龄化的迅速到来,同时我国经济的不断发展,特别是加入WTO 以来,中国与世界各国的交流越发频繁,加之中国吸引的海外投资也日益增加,企业所面临的各种国际性的挑战越来越激烈,使得人力资源的竞争最为突出.如何使人力资源体系更强有力地支持企业竞争发展,增加员工满意度,提高工作效率,不仅是一个企业的人力资源管理的问题,而是关系到企业核心竞争力的关键所在.在中国,企业年金作为一项新兴的员工福利,各大中型企业正逐渐探索,尝试或接受其成为薪酬福利管理中的一部分.本文将阐述企业年金的作用及在国外发展的历史和经验,思考企业年金制度作为人力资源管理工具对中国企业发展现阶段的价值.以企业人力资源管理的视角,探讨如何制定企业年金制度,发挥企业人力资源管理的作用.文章共分为五个章节:
第一章为引言,主要阐述研究的思路,包括问题的提出,研究的意义,研究的方法和研究的角度,等等.
第二章主要阐述介绍了企业年金的理论基础及在全球不同国家的发展情况,共分为三节,第一节是介绍企业年金的理论基础,包括了储蓄生命周期理论,人力折旧理论,延期支付理论,效率工资理论,赫茨博格的双因素理论,马斯洛的需求理论.第二节阐述了企业年金的发展过程,主要是在西方国家的发展历史和应用.第三节对于企业年金在中国的发展现状作了重点阐述,介绍中国企业年金的几个重要发展阶段,目前中国企业对于企业年金的接受度并浅析了中国企业年金目前阶段所存在的一些问题.
第三章对企业人力资源特征与企业年金方案选择的影响作了探讨.从人力资源管理角度,论述了不同的企业年金方案设计,共分为四节.在前两节,主要论述了一些企业年金设计的基本方面.在第三节,对于美国和日本企业的人力资源特征作比较,从而联系两国企业年金设计的不同特点,突出了企业年金的设计也是企业文化和管理目标的体现,与企业人才管理的理念紧密相连.第四节从多个角度讨论企业年金的设计,首先讨论了如何差异化设计中高级管理人员的企业年金,使其福利收益与企业的利益挂钩,增加对于企业的忠诚度;其次,从年龄角度阐述企业年金的设计,一方面提到了我国男女退休年龄不同所带来的缴费年限差异,在设计企业年金计划时可以适当考虑男女员工的差别化对待,以缩小缴费差异;另一方面则是讨论了企业不同年龄段的员工的企业年金缴费应如何制定的问题,并拟用了精算学的公式对于年龄较大、且在企业已经具有一定工作年数的加入者应当给予一定的补偿,或者通过延迟退休年龄的方法来提高企业年金的替代率.再次,企业年金可以作为激励员工不断进取,追求高绩效的手段.对于员工不同绩效表现,在企业年金设计师,引入绩效系数.对于绩效成绩好的员工,可以获得企业向企业年金个人账户中更多的缴费额.最后,阐述了在企业年金设计时,加入"权益归属条款",对于降低企业员工离职率的作用.本节旨在说明针对企业的不同需求在设计企业年金时可以有不同的侧重点,已达到所期望的管理效果.
第四章主要是结合具体的案例来阐述企业年金制方案设计,第一节介绍了企业年金案例的背景和问题,第二节集中阐述了方案设计的优化建议,第三节借助案例对于人力资源管理部门在设计企业年金方案过程中的职责进行了总结.
第五章对全文阐述内容进行总结同时提出展望,指明未来进一步加深研究的方向重点.
- 作者：
- 翁源
- 学位授予单位：
- 上海交通大学
- 专业名称：
- 工商管理(MBA)
- 授予学位：
- 硕士
- 学位年度：
- 2011年
- 导师姓名：
- 蔡明超
- 中图分类号：
- F272.92
- 关键词：
- 企业年金；人力资源管理；员工福利
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